Проблеми відбору персоналу та їх рішення

Ілюзії і реалії відбору кандидатів на роботу, або Чи можливо оцінити ефективність кандидата за допомогою психологічних тестів?

Будь-яка дія в нашому житті реалізується в формі відповіді на два питання: «Що робити?», І «Як робити?». Ця ж філософська сентенція лежить в основі побудови системи відбору в компанію починаючи з найнижчого до найвищого рівня.

Проблема номер один, яка виникає разом з відбором виражається в професійній готовності людини, яка буде займатися пошуком і відбором персоналу в компанію. Часто ця людина - молоденька дівчинка, яка вибирає і оцінює людей, за великим рахунком, за критерієм «сподобався їй кандидат чи ні». Ви уявляєте, якщо відбором займається амбітна, із завищеною самооцінкою випускниця університету з 2-річним стажем роботи. Вона набере, або собі подібних, або людей явно схильних підлещуватися перед посадовими особами, навіть самими не значущими.

Зверніть увагу на те, щоб займатися якісним відбором, особистість фахівця повинна бути зрілою, тобто пройшовша процес соціального і фізіологічного становлення це хоча б 25-27 років. Така людина повинна мати досить широкий кругозір, повинна відразу називати 25-30 характеристик особистості, блискавично називати стани, в яких знаходиться сама, інакше як буде оцінювати інших? Вміти інтерпретувати висловлювання, тобто розкривати «прихований» зміст повідомлень. Крім того, вона повинна легко переводити вимоги до роботи в категорії компетенцій і вміти з'ясовувати, як саме вдавалося кандидату на минулому місці роботи досягати результатів. І найголовніше ця людина повинна розуміти і вміти користуватися діагностичними технологіями. Проблема друга. Дуже високий рівень недовіри до психологічних тестів, особливо у керівників. Багато в чому це думка вірна. Ця проблема може бути поділена на дві підпроблеми.

Підпроблема перша. Парадокс всієї ситуації в тому, що досить велика кількість, тестів в інформаційному просторі не валідні або ненадійний. Наприклад, тест з 20 питань, за визначенням не дає точного результату. Багато з них не придатні для профвідбору в зв'язку з тим, що результати не визначають достовірність відповідей. Погодьтеся, неможливо повністю точно відповісти на всі питання в тесті при прийомі на роботу. Для роботи потрібно використовувати професійні тести, бажано професійними діагностами. З тієї причини, що для навчання середнього рівня використання СБДО (стандартизований багатофакторний метод дослідження особистості, модифікація тесту MMPI - Minnesota Multiphasic Personality Inventory, одна з найпопулярніших психодіагностичних методик) необхідно, хоча б, кілька місяців при наявності психологічної освіти. Цей тест має дуже високий прогностичний ефект і дає високий рівень достовірності результатів, але використовувати його в реаліях може тільки фахівець.

Підпроблема друга. Суб'єктивна недовіра фахівців з відбору та керівників. Багатьох, наприклад, ображає, той факт, що про НЬОГО виносять судження на основі вибору якихось портретів. Для заперечення тестів в якості інструментарію для оцінки кандидатів, знайдеться ще десяток причин. Але в більшості, вони пов'язані, з тим, що люди не вміють їх вибирати, не вміють інтерпретувати, або просто не хочуть ними користуватися. Часто вважаючи, що їх особиста суб'єктивна оцінка, куди вище якістю. Питання спірне, до того ж для прикладу скажу, що методологія розробки професійних тестів будується на статистичному аналізі декількох тисяч результатів. При цьому результати порівнюються з експертними оцінками і результатами інших методик.

Проблема третя. Спеціаліст вірить в тести, вміє ними користуватися, але не вміє сформулювати, що саме і якими саме методиками потрібно міряти і як інтерпретувати. Наприклад, взяли якийсь тест на інтелект і перевірили кандидата. Отримали дуже високий показник і зробили висновок про те, що це дуже розумний кандидат. А через півроку розвели руками від того, що у нього результати значно гірше, ніж у кандидата, який насилу пройшов цей тест.

Проблема четверта. Іноді в якості серйозного аргументу проти, використання психологічних тестів висувають претензію, що людина пройшла по тестах, а працює значно гірше, ніж той, який не проходить. І таке до речі зустрічається.

Таким чином, змальовані основні проблеми і хотілося б перейти до пропозицій щодо вирішення цих проблем.

Рішення першої проблеми - це використання грамотних і зрілих менеджерів з відбору персоналу або користуватися послугами агентств по поиску персонала де працюють фахівці. При цьому пораджу, що такому менеджеру бажано мати досвід роботи за іншими спеціальностями близько 3-5 років і досвід роботи спостереження за людьми, яких вони відібрали на посаді протягом 1-2 років. Постфактум це люди, яким вже під тридцять років.

Рішення другої проблеми - це використання тільки тих методик, які зарекомендували себе як валідні і надійні. Експертну оцінку можна отримати у спеціалістів психологів-діагностів з 5-7-річним стажем. Тут, правда, іноді виникають складності. Іноді, не зручно в силу різних причин використовувати професійні тести. Наприклад, я дуже ціную тест СБДО, але його потрібно проходити більше години, а це вкрай незручно. Хороший тест на інтелект Векслера (популярний тест дослідження інтелекту на заході, особливо в англомовних країнах), але його теж потрібно дуже довго проходити. Я вирішив цю проблему наступним чином - використовую кілька проектних методів, які дозволяють отримати інформацію швидко і при цьому різні методики дозволяють мені сконцентрувати оцінку на потрібних мені якостях. Оскільки я знаю, що інтелект має невисокий зв'язок з успішною діяльністю. Швидше відсутність інтелекту має високий зв'язок з низькою ефективністю. У цій ситуації потрібно в скороченому варіанті використовувати технології оцінки інтелекту, з метою не пропустити кандидата з низьким інтелектом. Я, наприклад, використовую тест на інтелектуальну лабільність і зі свого досвіду скажу, якщо людина добре пройшла цей тест, то досить легко справляється з високими інтелектуальними та інформаційними навантаженнями на роботі, якщо звичайно вона цього хоче. На тест йде близько 5 хвилин.

Висновок: потрібно проконсультуватися з фахівцями, щодо використовуваних методів.

Коротко про те, що потрібно в будь-якому випадку оцінювати:

• Інтелект.
• Мотивацію (уникнення неуспіх, змішана, досягнень).
• Локус контролю (позиція залежності від обставин або залежність від власних дій).
• Структуру рис характеру (їх відповідність професійним вимогам).

У стислому вигляді це все.

Висновок: необхідно сформувати арсенал різних методик, які в цілому будуть оцінювати необхідні якості кандидата. В ідеалі стандартизувати результати, для формування оцінки кандидата. Це дозволить забезпечити контроль виконання і поширити процедуру в різних підрозділах компанії.

Рішення четвертої проблеми. Так, це в загальному і не проблема. Ми повинні розуміти, що співбесіду ні хто не відміняв. Причому на співбесіді, ми маємо можливість оцінити широту світогляду, цінності та переконання, а також професійні знання і компетенції. Щодо професійних якостей, ми завжди повинні з'ясовувати «ЩО?» відповідний фахівець повинен вміти і робити і «ЯК?» Цей фахівець повинен досягти результатів. Або як він це робив раніше.

Висновок. Якщо ви задоволені результатами співбесіди, а професійно-психологічна діагностика показує задовільні показники, тоді ми будемо приймати позитивне рішення щодо кандидата. Зверніть увагу на те, що психодіагностика показує рівень психологічної готовності і внутрішньої гармонійності. При цьому, ми можемо говорити про те, що при рівних професійних навичках ефективніше буде той, у кого краще показники з професійно-психологічної діагностики. Я не можу сперечатися і з тим, що тут теж можуть бути помилки, але багаторічний досвід показує, що ефективність відбору в тій моделі, яку я описав, дуже висока. Йдеться про 80-90% задовільному результаті. Наприклад, рівень кореляції показників з продажу торгових агентів з використанням психодіагностики складає 0,82 (тобто,  практично повну відповідності між результатами тестування і реальними показниками персоналу). Це дуже високий рівень кореляції. Я сумніваюся, що в масі своїй існують рекрутери і менеджери, які можуть відбирати тих же агентів з такою ефективністю. Крім того, у подібній технології відбору, мають одну вкрай важливу перевагу. Технологію можна передавати іншим і немає необхідності дуже довго готувати фахівців.