Всеукраїнський загальнополітичний освітянський тижневик
Персонал Плюс - всеукраїнський тижневик

12 ейчарів на одного айтішника: хто і як утримує цінного співробітника

Почнемо з азів: ейчар (HR, Human resources - людські ресурси) - це фахівець в галузі управління персоналом. Але якщо раніше список цих фахівців був не дуже довгим (менеджери по персоналу, рекрутери, бізнес-тренери), то тепер він розширився до дюжини позицій.

Цікавий момент: в той час як в одних компаніях є в кращому випадку один ейчар, а то і зовсім жодного, в інших, наприклад, в айті, з'явилося безліч вузьких фахівців, що виконують найрізноманітніші завдання. Але цілі у них загальні: залучити й утримати цінних співробітників в компанії, адже кожен з них - на вагу золота!

Ресечер

Це перша людина в компанії, з яким знайомиться здобувач: саме в обов'язки Ресечера входить пошук і запрошення кандидатів на співбесіду. Ці фахівці взаємодіють з потенційними співробітниками в соціальних мережах і професійних спільнотах, визначають відповідні профілі кандидатів, використовуючи різні методи пошуку, розробляють схеми найбільш ефективного пошуку кращих з кращих, пишуть їм листи, ведуть бази даних претендентів.

Рекрутер

В загальному - знайомий всім нам фахівець, який займається підбором персоналу або для своєї компанії, або для компаній-клієнтів, якщо він представляє рекрутингове агентство. IT-рекрутер, як можна здогадатися, займається підбором персоналу в айті-сфері. Ця робота зобов'язує мати хоча б мінімальні знання в сфері інформаційних технологій - як мінімум, відрізняти Java від JavaScript.

People Manager

Цей фахівець допомагає колегам рости і показувати високий результат.

Тест на крутого піпл-менеджера виглядає приблизно так:

В його команді тільки сильні професіонали: якщо були б рейтинги крутих людей, кожен з членів його команди потрапив би в топ в своїй області;

В його команді люди постійно ростуть;

Його команда регулярно показує значущі для компанії результати.

People Partner

Цей фахівець виступає буфером між інтересами компанії та людини. Даний фахівець займається питаннями мотивації співробітників, стимулюванням розвитку на проект і в компанії, є "найкращим другом і помічником" в організаційних і адміністративних питаннях.

Career Adviser

Кар'єрний консультант, як зрозуміло з назви, консультує кожного співробітника компанії по кар'єрним питань. Він щільно працює з новачками, пояснюючи їм, які компетенції потрібні для займаної посади і як їх розвивати. В ідеалі, співробітники компанії, працюючи з кар'єрним консультантом, мають свій професійний план розвитку і слідують йому в рамках компанії.

Training Manager

Тренінг-менеджер аналізує потреби співробітників і проектів, на підставі чого формує шляхи розвитку. Він знає, хто за якою технологією працює, хто чим може поділитися, які найближчі тренди будуть цікавими. Мета тренінг-менеджера - ефективно навчити співробітника і зацікавити його і далі працювати в компанії, щоб гроші на його навчання не були витрачені даремно.

HR Business Partner

HRBP - це фахівці з персоналу, які тісно співпрацюють з вищим керівництвом і приділяють особливу увагу місіям і завданням, запитуваною організацією. HR Business Partner, як правило, це фахівець c багаторічним успішним професійним досвідом у вирішенні складних питань в сфері управління персоналом, яка має глибокі знання всіх аспектів HR.

Експерти вважають, що посаду HR Business Partner об'єднує в собі 4 ролі: Strategic Partner (стратегічний партнер, готує до впровадження стратегічні ініціативи з управління змінами), Operations Manager (операційний менеджер, моніторить існуючі практики та процедури), Emergency Responder (відповідальний за негайну реакцію в разі форс-мажору), Employee Mediator (фахівець з врегулювання суперечок між співробітниками і керівниками).

HR Director

HRD - це топ-менеджер, який реалізує, підтримує і розвиває стратегію компанії, роблячи тактичні кроки в управлінні персоналом. В ідеалі у HRD має бути побудовано взаємодія з кожним підрозділом і керівником, оскільки від рівня взаєморозуміння з топ-менеджерами залежить реалізація HR-стратегії і стратегії розвитку бізнесу.

На відміну від HR Business Partner, HR Director займається основними завданнями з управління персоналом і більше націлений на розвиток компанії за внутрішніми показниками: навчання та мотивація співробітників, організація HR-департаменту, формування відносин в колективі. HRBP не вибудовує HR-процеси, а, скоріше, курирує їх і оптимізує для реалізації завдань бізнесу.

MarHR

HR-маркетолог, "марчар" - фахівець, який використовує маркетингові інструменти для вирішення завдань в галузі управління персоналом. Марчар працює з кар'єрним сайтом компанії, акаунтами в соціальних мережах, програмами по залученню нових співробітників, курирує e-mail-розсилку, пише експертний контент на майданчиках, де присутня потенційна цільова аудиторія, також формує ключові меседжі компанії до зовнішнього світу.

HR Generalist

Цей фахівець замінює собою цілий HR-департамент, і відповідає за все: від рекрутингу та адаптації співробітника до тімбілдінгу і підтримки корпоративної культури. Такі фахівці широкого профілю найчастіше працюють в невеликих компаніях.

Employer Brand Manager

Цей менеджер взаємодіє з нинішніми та потенційними співробітниками, доклавши певних зусиль, щоб зробити рідну компанію привабливим місцем роботи, а також управляє іміджем компанії в очах партнерів. Словом, Employer Brand Manager відповідає за внутрішній та зовнішній бренд компанії як роботодавця і працює над тим, щоб зовнішній образ компанії відповідав тому, що відбувається всередині.

Event-менеджер

Івент-менеджер займається організацією різноманітних заходів - від тімбілдінгу до конференцій і корпоративів. Як правило, в цій сфері працюють комунікабельні і креативні люди, які вміють не тільки все організувати, але і створити "атмосферу".

Head Hunter

Напевно, "мисливці за головами" - це вищий пілотаж в професії ейчара. Завдання перед ними ставлять складні: знайти і умовити конкретного фахівця перейти зі свого зовсім непоганого місця до конкурента. Тут однією комунікабельністю не обійдешся: "мисливці" терплячі, спостережливі, наполегливі, організовані, мудрі і є справжніми профі в індивідуальному підході.

Компетентно

"Ейчари, що працюють на утримання співробітників, цілком рентабельні"

- Те, що всі ці співробітники з'явилися саме в айті-компаніях, цілком зрозуміло, - вважає партнер рекрутингового агентства IT Staff Віталій Михайлов. - По-перше, в айті висока конкуренція за співробітників - як в Україні, так і на світовому ринку. По-друге, тут найвищі зарплати: через два-три роки після закінчення вузу хороший айтішник може заробляти 2,5 тисячі доларів - таких зарплат більше немає ні в одній галузі. Ринок готовий платити програмістам чималі гроші, і при цьому компанії непогано заробляють навіть незважаючи на високі витрати на фонд оплати праці. До того ж цей ринок найтехнологічніший, тут відбуваються постійні зміни і виявляються нові спеціальності, в тому числі і серед ейчарів.

Наприклад, саме в айті-компаніях вперше з'явилася служба ретеншн (retention - утримання). У цій службі, як правило, працюють приємні комунікабельні дівчата, за кожною з яких закріплено кілька десятків співробітників. Завдання цих фахівців, як зрозуміло з назви, регулярно спілкуватися з співробітниками і робити все для того, щоб вони не звільнялися з роботи. Ці дівчата проводять регулярні бесіди з співробітниками і запитують, чи не заважає їм щось в роботі, як складаються стосунки з колегами, чи зручно добиратися на роботу, що б вони хотіли змінити в меню. І, скажімо, співробітник каже: меню гарне, але ось арахіс на кухні набрид - я б вважав за краще фісташки. Всі побажання фіксуються, аналізуються, і якщо кілька людей сказали про фісташки- на кухні будуть фісташки.

Або, візьмемо, наприклад, івент-менеджера, робота якого зовсім не обмежується корпоративами і піцою по п'ятницях. У айті-сфері є чимало заходів, які утримують людей в компанії, і в їх число входить запрошення цікавих іноземних спікерів.

А тепер про те, як це працює. Хороший айтішник постійно отримує нові пропозиції - пару раз на місяць. І коли йому приходить черговий job-offer, він починає порівнювати не тільки зарплату, але і умови роботи. І якщо його компанія не передбачила всі ці "плюшки", їй треба бути готовою до того, що співробітник може зрозуміти, що йому не вистачає "турботи", і піти до конкурентів.

Після того, як співробітник прийняв пропозицію конкурентів і пішов, в компанії з'являється вакансія. Тут треба сказати, що, як правило, айті-проекти є аутсорсинговими. А це означає, що співробітники працюють на іноземну компанію, причому, швидше за все, ця компанія вже зробила передоплату за цього програміста. Тепер він пішов і треба терміново найняти нового. Тобто, для початку заплатити рекрутинговій агенції за терміновий підбір, причому, знайти такого співробітника непросто - може пройти місяць, а може і три. При цьому потрібно оплатити простий замовнику. Плюс, як правило, новий фахівець приходить на більш високу зарплату - так що пошук і найм на роботу нового співробітника влітає компанії "в копієчку".

Додайте до цього час на притирання нової людини в команді - поки він почне повноцінно працювати, пройде ще місяць. Тобто, з відходом співробітника компанія крім чималої суми може втратити ще й до півроку часу, а час - це теж гроші, тим більше, в цьому бізнесі.

Так що ейчар-служби, що працюють на утримання співробітників в айті-компаніях, цілком рентабельні і повністю виправдовують витрачені на них витрати.

вгору

© «ПЕРСОНАЛ ПЛЮС». Усі права застережено.

Передрук матеріалів тільки за згодою редакції.
При розміщенні матеріалів в Інтернет обов’язкове посилання на сайт видання. Погляди авторів можуть незбігатися з позицією редакції

З усіх питань звертайтеся, будь ласка, gazetapplus@gmail.com