Всеукраїнський загальнополітичний освітянський тижневик
Персонал Плюс - всеукраїнський тижневик

Як довести роботодавцю, що поєднувати дві роботи – це нормально?

Багато керівників по-старому негативно ставляться до підробітків своїх підлеглих, вважаючи, що вони повинні працювати тільки на них. Але часи змінилися, чому багато в чому сприяли пандемія та перехід на віддалену роботу. У нових реаліях друга робота вже не рідкість.

Яку лінію поведінки при цьому вибрати співробітникам і як реагувати роботодавцям?

Сьогодні 24% українців окрім основної роботи займаються підробітком. Ще 56% хоч і працюють на одному місці, але були б не проти знайти додаткове джерело доходу, йдеться у дослідженні порталу SuperJob*. При цьому співробітники на віддаленні підробляють вдвічі частіше за тих, хто відвідує офіс. Це зрозуміло, адже, з одного боку, начальник «не стоїть над душею», а з іншого — співробітник може вільно розпоряджатися своїм часом, вирішуючи завдання не лише у горезвісні «з дев'яти до шести», а й в інші години.

Що природно, додатковим заробітком цікавляться найенергійніші та економічно активніші люди. За даними опитування та анкетування користувачів платформи для віддаленої роботи Zlaker**: 29% шукачів підробітку – це люди віком від 25 до 34 років; 24% посідає людей від 35 до 44 років; та 20% - на покоління зумерів (18-24 роки).

Чи варто відмовлятися від послуг цих людей лише тому, що вони працюють ще десь? Зовсім ні. Наведемо кілька прикладів. Світлана працювала консультантом у невеликому магазині товарів для творчості. Під час локдауну магазин протягом кількох місяців було закрито, а співробітники пішли у вимушену відпустку, отримавши невелику компенсацію. Навесні 2021 року Світлана влаштувалася на роботу у велику продовольчу роздрібну мережу з графіком два за два, а восени повернулася і на свою колишню роботу вже за сумісництвом. Один із двох вихідних вона була готова присвятити улюбленій роботі, а колишній роботодавець тепер шукав співробітника на часткову зайнятість і був радий прийняти вже знайому, перевірену людину. Ольга займалася продажами у великому івент-агентстві, яке організовувало галузеві форуми та конференції. Під час кризи, пов'язаної з Covid-19, більшість заходів було скасовано, а деякі перейшли до онлайн-формату. Доходи агентства різко впали, частину співробітників скоротили, а найбільш цінних, включаючи Ольгу, перевели на віддалення, позбавивши бонусів та премій. Коли настав час повертатися в офіс, Ольга вже не тільки шукала спонсорів для бізнес-конференцій, а й обдзвонювала клієнтів салону краси, розташованого через дорогу. Керівництво поставилося до цієї ситуації дуже лояльно, враховуючи, що роботи в агентстві поменшало, а знайти досвідченого «продажника» на урізану ставку непросто.

В обох описаних випадках співробітники, які втратили в грошах із запровадженням коронавірусних обмежень, змогли збільшити свій дохід у порівнянні з «доковідним» рівнем завдяки другій роботі. Але поступово і багато роботодавців, змушених у кризових умовах скорочувати працівників або урізати ставки, дійшли висновку, що краще взяти спеціаліста на часткову зайнятість, «узаконивши» роботу за сумісництвом, ніж регулярно втрачати працівників через низьку зарплату. Вільний час, який можна витратити навіть на заробляння додаткових грошей, став таким же важливим бонусом, як раніше — хороший офіс або безкоштовні обіди.

Несумісне сумісництво

Зрозуміло, є ситуації, коли сумісництво як вітається, так і шкодить роботодавцю чи самому співробітнику. Це може бути робота на конкурента, неправомірне використання ресурсів чи бренду роботодавця, невиконання співробітником своїх обов'язків. У першому випадку спостерігається явний конфлікт інтересів (у багатьох компаніях у договорах прописується термін, протягом якого співробітник, навіть залишивши компанію, не може працювати на її прямих конкурентів).

Таку ситуацію не можна пускати на самоплив. Зі співробітником треба всерйоз поговорити і попросити визначитися. Або навіть допомогти із цим вибором. Другий випадок загрожує втраченою вигодою та репутаційними ризиками. Саме тому варто нагадати співробітникам про внутрішні правила компанії, а саме: чи є та чи інша інформація конфіденційною, з якою метою дозволено використовувати обладнання компанії, бази даних та інші ресурси.

Нарешті, третій сценарій залежить від конкретної ситуації — може стати приводом як для звільнення, так і для перегляду умов праці. Крім фінансової сторони, є й інші причини пошуку підробітку: вигоряння, бажання змінити рід діяльності. Тому можна запропонувати співробітнику сходити у відпустку або перевести його на інший, цікавіший для нього фронт роботи.

Якщо ж проблема в надмірному навантаженні, можливо, варто задуматися про гнучкіший графік. Наприклад, визначити чіткі межі робочого часу — дні чи години, коли людина зобов'язана виконувати виключно завдання компанії. Інший варіант, який підійде для досвідчених і відповідальних співробітників, — встановлювати не робочий годинник, а термін виконання поставлених завдань, маючи на увазі, що людина сама може ефективно спланувати свій час. Зі свого боку, співробітник замість повноцінної другої роботи може брати короткочасні підробітки.

Реалії є таким, що сьогодні співробітники перестають бути «власністю» компаній. Особливо у сфері продажу та креативних галузях — від маркетингу та медіа до ІТ та освіти. Багато хороших фахівців перетворюються на «сам собі офіс», працюючи відразу з кількома компаніями на проектній основі. Це нормальна практика, якою треба користуватись, якщо не виникає прямого конфлікту з інтересами роботодавця.

вгору

© «ПЕРСОНАЛ ПЛЮС». Усі права застережено.

Передрук матеріалів тільки за згодою редакції.
При розміщенні матеріалів в Інтернет обов’язкове посилання на сайт видання. Погляди авторів можуть незбігатися з позицією редакції

З усіх питань звертайтеся, будь ласка, gazetapplus@gmail.com